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Gute Personalentwicklung ist Mitarbeiterbindung

"Ich investiere in die Entwicklung meiner Mitarbeiter:innen. Und dann gehen sie..."

 

Diesen Satz höre ich immer wieder von Führungskräften. Trägt eine gute Personalentwicklung nicht auch zur Mitarbeiterbindung bei? Und was hat Führung mit Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung zu tun?

 

Laut Langzeitstudie von onlyfy by XING würde ein schlechter Führungsstil 80 Prozent davon abhalten, sich trotz besserer Bezahlung bei einem Unternehmen zu bewerben. Führung gehöre neben dem Gehalt und einer hohen Arbeitsbelastung zu den wichtigsten Kündigungsgründen.

 

Die Förderung von Mitarbeiter:innen und die Steuerung der Arbeitsbelastung sind klassische Führungsthemen. Wenn ein/e Mitarbeiter/in kündigt, verlässt sie/er in vielen Fällen also nicht das Unternehmen, sondern die Führungskraft.


Klingt hart?


Die Führungskraft kann viel bewirken - aber ohne eine systematische, strategische Personalentwicklung im Unternehmen, den richtigen Werkzeugen und Know-how wird sie schnell an ihre Grenzen kommen.

 

Gute Personalentwicklung ist Mitarbeiterbindung! Hier sind ein paar Tipps, wie Personalentwicklung gestaltet werden kann, damit sie auch zur Mitarbeiterbindung beiträgt:

 

Dos

 

  • Verknüpfung von Unternehmenszielen und den Entwicklungszielen der Mitarbeitenden

  • Regelmäßiges aufgabenbezogenes Feedback durch die Führungskraft oder auch als 360 Grad Feedback

  • klare und regelmäßige Kommunikation der Ziele, Erwartungen und Perspektiven

  • Unterstützung von Wissenstransfer und Training on the job durch die Führungskraft, ggf. auch durch Mentoring / Coaching

  • Kontinuierlicher Abgleich der Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeiter:innen mit Blick auf benötigte Kompetenzen, vorhandene Stärken im Team und Entwicklungswünsche der Mitarbeiter:innen

  • Verzahnung von Mitarbeiterentwicklung und Unternehmenskultur beispielsweise auch durch Briefing von externen TrainerInnen/Coaches zu Unternehmenswerten und Herausforderungen

  • Mix aus unterschiedlichen Personalentwicklungsinstrumenten

  • Offen sein für neue Methoden wie bspw. Design Thinking, Job Rotation / Hospitation, Cross Mentoring und Ideen der Mitarbeiter:innen

  • Den Menschen sehen mit all´ seinen Fähigkeiten und Interessen auch außerhalb vom Job

 

Don´ts

 

  • Mitarbeiter:innen einmal im Jahr zur Schulung schicken ohne danach den Transfer zu unterstützen

  • Mit Feedback bis zum Mitarbeiterjahresgespräch warten, wenn überhaupt…

  • Gießkannenprinzip – gleiche Maßnahmen für alle

  • Personalentwicklungsmaßnahme als Incentive mit teurem Hotel und Schnickschnack

  • Ausbildung von Fachidioten ohne Berücksichtigung von Future Skills wie Flexibilität, Veränderungsbereitschaft und Konfliktfähigkeit

  • Führungskräfte, die sich selbst nicht als Personalentwickler betrachten, sondern diese Aufgabe den HR-Abteilungen abschieben

  • Weiterbildung und Entwicklungsmaßnahmen ohne konkreten Bezug zum jetzigen Job und ohne Qualitätsverbesserung der (Zusammen-)Arbeit

  • Kostenstelle und Bürokratie über die Sinnhaftigkeit von Entwicklungsmaßnahmen stellen

 


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